نیروی انسانی؛ بخش مغفول معدن و صنایع معدنی

از سوی دیگر، بیشتر فارغ‌‌‌التحصیلان حوزه معدن نیز مهاجرت کرده‌‌‌اند. در چنین شرایطی به نظر می‌‌‌رسد درخصوص نیروی انسانی چه در بخش دولتی که حاکمیت اکتشافات معدن را برعهده دارد، چه در بخش خصوصی که شرکت‌‌‌های مهندسی مشاور را شامل می‌‌‌شود، باید تمهیداتی اندیشیده شود؛ این درحالی است که مسوولان باید به این بینش و آگاهی رسیده باشند که چگونه می‌‌‌توانند نسل جدید را که معروف به نسل زد هستند جذب حوزه معدن‌‌‌کاری و صنایع معدنی کنند.

رشد ۱۳درصدی معدن، با نیروی انسانی محقق می‌‌‌شود

به گزارش دنیای اقتصاد، محمدرضا بهرامن، رئیس خانه معدن ایران درباره اهمیت نیروی انسانی در حوزه معدن خاطرنشان کرد: اگر از ابتدا روی منابع انسانی سرمایه‌‌‌گذاری انجام داده بودیم، هم‌‌‌اکنون نگران تامین انرژی و ناترازی‌‌‌های موجود نبودیم و این ناترازی‌‌‌هایی که در کشور با آن روبه رو هستیم به این موضوع برمی‌‌‌گردد که نیروی انسانی ما آینده‌‌‌نگری نداشته و به این موضوعات فکر نکرده است. در حقیقت ما با فکر سرمایه‌‌‌گذاری نکردیم که امروز شاهد این مسائل و ناترازی‌‌‌ها هستیم.

بهرامن در ادامه با اشاره به این موضوع که امروز علاوه بر ناترازی انرژی، شاهد ناترازی نیروی انسانی نیز هستیم، گفت: این موضوع به‌‌‌زودی عواقب خود را نشان خواهد داد. البته ما در خانه معدن و به‌‌‌عنوان بخش خصوصی در ارتباط با دانشگاه‌‌‌ها و به‌‌‌دنبال تربیت نیروی انسانی بوده و هستیم، اما مساله این است که دولت به این موضوع کمتر پرداخته و به نظر می‌‌‌رسد که دغدغه‌‌‌ چندانی در این راستا ندارد.

وی با تاکید بر این موضوع که ما نباید گمان کنیم که اگر منابع معدنی داریم، پس همه چیز را می‌‌‌توانیم به دست بیاوریم، عنوان کرد: اگر نیروی انسانی نباشد، بدون شک هیچ کاری صورت نمی‌‌‌گیرد؛ برای مثال ما یکی از بزرگ‌‌‌ترین کشورهای دارای ذخیره مس هستیم، اما انگلیس بدون داشتن منابع معدنی، خود را تبدیل به بزرگ‌‌‌ترین تامین‌‌‌کننده مس در جهان کرده و مالک‌‌‌ مس دنیا شده است و برای کل این بازار در دنیا تصمیم‌‌‌گیری می‌‌‌کند.

رئیس خانه معدن ایران با اشاره به این موضوع که آنچه رشد ۱۳ درصدی در برنامه هفتم توسعه را رقم می‌‌‌زند، نیروی انسانی است، تصریح کرد: در این راستا باید آموزش نیروی انسانی و ارتباط صنعت و دانشگاه در اولویت این بخش قرار بگیرد و با این دید نگریسته شود که هزینه کردن در زمینه نیروی انسانی سرمایه‌‌‌گذاری است؛ چراکه اقتصاد معدن را نه مواد و نه ماشین آلات، بلکه این مدیران و‌‌‌ منابع انسانی هستند که به حرکت درمی‌‌‌آورند، این درحالی است که در زمینه توسعه معدن تنها به فکر افزایش میزان تولید هستیم و برای نمونه هدف‌‌‌گذاری می‌‌‌کنیم که تولید کاتد خود را در کشور به یک‌‌‌ میلیون تن برسانیم، اما این نوع برنامه‌‌‌ریزی دیگر جوابگو نیست. امروز دیگر نفت مزیت کشور ما به‌‌‌شمار نمی‌‌‌رود و خام‌‌‌فروشی نفت‌‌‌ تنها موجب تورم می‌‌‌شود.

بهرامن همچنین در ادامه با تاکید بر این موضوع که در گماشتن مدیران سلیقه‌‌‌ای عمل می‌‌‌کنیم، خاطرنشان کرد:‌‌‌ با تغییر دولت‌‌‌ها سریع یک مدیر کارآمد را تغییر می‌‌‌دهیم، درحالی‌‌‌که این تغییرات سلیقه‌‌‌ای به سیستم آسیب وارد می‌‌‌کند. مدیران ما باید آموزش ببینند و به مسائل روز آگاه باشند. در اینجا دانشگاه باید نقش اول را ایفا کند و در حکمرانی جامعه تاثیرگذار باشد.

وی با مطرح کردن این پرسش که علت ناترازی‌‌‌های انرژی کشور در چیست، تصریح کرد: برخی می‌‌‌گویند، از آنجا که سرمایه‌‌‌گذاری نکرده‌‌‌ایم، دچار ناترازی شده‌‌‌ایم، بله این موضوع صحت دارد، اما چون نیندیشیده‌‌‌ایم، در نتیجه سرمایه‌‌‌گذاری هم انجام نداده‌‌‌ایم؛ منابع انسانی باید به این موضوعات فکر می‌‌‌کرد که نکرده است. ما در یک دوره‌‌‌ خاص درآمد ۸۰۰ میلیارد دلاری از نفت داشتیم، این درآمدها را کجا هزینه کرده‌‌‌ایم؟ باید روی منابع انسانی سرمایه‌‌‌گذاری می‌‌‌کردیم، زیرا منابع انسانی ناکارآمد باعث می‌‌‌شود ثروت خود را از دست بدهیم و هم به خود و هم نسل‌‌‌های آتی خیانت کنیم. باید با آموزش و با نیروی کارآمد، نیروی انسانی اندیشمند، خلاق و ماهر تربیت کنیم.

رئیس خانه معدن همچنین به موضوع برندسازی پرداخت و عنوان کرد: برندسازی یک ضرورت به‌‌‌شمار می‌‌‌رود. یک زمانی در سند جامع فولاد تولید ۵۵ میلیون تن را هدف‌‌‌گذاری کرده‌‌‌ بودیم، اما مساله این است که مگر ما در داخل به چه میزان مصرف نیاز داریم؟ با توجه به میزان مصرف داخلی باید بیش از نیمی از این میزان تولید فولاد را صادر کنیم، از این‌‌‌رو تنها با برندسازی است که می‌‌‌توانیم در فضای بین‌‌‌المللی حضور داشته باشیم. اگر کج‌‌‌خلقی کرده و نتوانیم خود را با بازارهای جهانی تطبیق بدهیم، موفق نخواهیم شد، زیرا با این ‌‌‌تطابق است که می‌‌‌توانیم جایگاه خود را در این بازار ثابت کنیم. اگر در کشور فلز مس مسیر خود را به‌‌‌درستی دنبال کند، اما تا سال۲۰۵۰ مسائل جهانی را به خوبی پیش‌‌‌بینی نکنیم، دیگر نمی‌‌‌توانیم تولید کاتد داشته باشیم، برای نمونه اگر در این صنعت برچسب آلودگی محیط زیست را به ما بزنند، امکان دارد، این فلز ۲۰ تا ۳۰ درصد از بازار خودش را از دست بدهد. در اینجاست که دیگر توسعه معنا ندارد؛ بنابراین این کار نیروی انسانی است که تمام این مسائل را پیش‌‌‌بینی کند.

بهرامن همچنین با تاکید بر این موضوع که باید نسل جدیدی را در حوزه معدن‌‌‌کاری و صنایع معدنی تربیت کرد، گفت: امروز نسل زد از ما گریزان هستند؛ اگر ما نتوانیم این نسل را مهار کنیم، هیچ کاری نمی‌‌‌توانیم انجام بدهیم و فرصت‌‌‌های‌‌‌ خود را یک به یک از دست خواهیم داد.

نسل زد را باور کنیم

همچنین عسل آغاز عضو کمیته ارتباطات صنعت و دانشگاه خانه معدن ایران و عضو هیات علمی دانشکده مدیریت، علم و فناوری دانشگاه صنعتی امیرکبیر درباره نادیده گرفتن اهمیت نیروی انسانی در حوزه معدن بیان کرد: حوزه معدن یک حوزه با ظرفیت بالاست که نمی‌‌‌توان نقش منابع انسانی را در آن نادیده گرفت. البته در زمینه چالش‌‌‌های نیروی انسانی باید اذعان کرد که در این حوزه بخشی از چالش‌‌‌ها به شرایط کشور بازمی‌‌‌گردد که برای تمامی صنایع فراگیر است. برخی چالش‌‌‌ها نیز مختص صنعت معدن است که یکی از این چالش‌‌‌ها، کمبود نیروی انسانی متخصص است؛ برخی از فارغ‌‌‌التحصیلان رشته معدن مهاجرت کرده یا قصد مهاجرت دارند، برخی نیز نمی‌‌‌دانند چگونه جذب حوزه معدن شوند.

آغاز در ادامه با تاکید بر این موضوع که در حوزه مدیریت سرمایه انسانی، جذب نیروی انسانی، یک موضوع است و موضوع دیگر نگه داشتن این نیروی انسانی است، گفت: اگر بلد نباشیم نیروی انسانی تربیت‌‌‌شده خود را نگه داریم، باید فرآیند جذب را به‌‌‌صورت مرتب تکرار کنیم و این امر هزینه‌‌‌های بسیاری را به سازمان تحمیل خواهد کرد.‌‌‌ از سوی دیگر، ریزش نیروی انسانی تنها به‌‌‌دلیل مهاجرت نیست، بلکه دلایل دیگری چون نبود انگیزه و نداشتن چشم‌‌‌انداز افق آتی نیز در این ریزش موثر هستند.

آغاز همچنین در ادامه خاطرنشان کرد: نبود شفافیت یکی از چالش‌‌‌های نیروی انسانی است که افراد افق چشم‌‌‌انداز خود را به‌‌‌درستی نمی‌‌‌بینند، هر چند این مسائل گریبانگیر تمامی صنایع می‌‌‌شود. در حوزه معدن موضوع سختی‌کار نیز در میان است که حفظ نیروی انسانی نیازمند انگیزه بالا است.

وی در ادامه با تاکید بر این موضوع که یکی از مسائلی که در زمینه نیروی انسانی با آن روبه‌رو شده‌‌‌ایم، کار نکردن روی برند کارفرمایی است، گفت: زمانی که روی برند کارفرمایی کار بیشتری انجام گیرد، کارفرما می‌‌‌تواند فضای بهتری را در اختیار بگیرد. مساله آن است که صنایع معدنی در حوزه فناوری‌‌‌های نوین چندان خود را به خوبی معرفی نمی‌‌‌کنند. همچنین برند کارفرمایی یکی از عوامل جذب نیروی انسانی برای نسل جدید است، چرا که برخورد سنتی با نسل جدید و نسل زد با ویژگی‌‌‌های خاصی که این نسل دارند، دیگر جوابگو نخواهد بود.

این عضو کمیته ارتباطات صنعت و دانشگاه خانه معدن ایران همچنین ادامه داد: ارتباطات بیشتر در فضای مجازی و در فضاهای دانشگاهی و... کمک می‌‌‌کند تا برندها بیشتر شناخته شوند تا بتوانند از این طریق نیروی انسانی بهتری را جذب خود کنند.

آغاز در ادامه یادآور شد: البته ما هر اندازه فرآیند جذب نیروی انسانی را به‌‌‌درستی انجام بدهیم، الگوبرداری کرده و داده‌‌‌محوری کنیم، اما الگوی ذهنی خود را تغییر ندهیم، هیچ فایده‌‌‌ای نخواهد داشت. اگر کلی هزینه کنیم، مدیریت دانش و سیستم ارزیابی و فرآیندهای مکانیزه راه‌‌‌اندازی کنیم، ولی تفکر پشت آن، این‌‌‌گونه باشد که نسل جدید، نسل بی‌‌‌کفایت و تنبلی است، برای مدیریت کردن این نسل به افکار قدیمی خود متوسل شده‌‌‌ایم که دیگر جوابگوی ما نخواهد بود. تا زمانی که الگوی فکری خود را تغییر ندهیم، تکنیک‌های جدید برای ما فایده‌‌‌ای به همراه نخواهند داشت.